Jedno od najčešćih pitanja u radnim odnosima odnosi se na mogućnost poslodavca da jednostrano mijenja uslove rada, odnosno sadržaj ugovora o radu. U praksi se često pojavljuju situacije u kojima poslodavac zaposleniku nudi novi ugovor o radu, izmijenjene radne zadatke, novo radno mjesto ili drugačije plate i druge uslove. Međutim, da li takva ponuda automatski predstavlja otkaz postojećeg ugovora o radu? Da li poslodavac smije jednostrano nametnuti novu verziju ugovora zaposleniku?
Na ove dileme daje odgovor stav Vrhovnog suda Federacije BiH zauzet u predmetu 65 0 Rs 416057 22 Rev, koji glasi:
“Poslodavac ne može jednostrano, protivno volji radnika, izmijeniti sadržaj ugovora o radu, ali svaka ponuda za sklapanje novog ugovora o radu, sama po sebi, nije istovremeno i otkaz. Poslodavac se ne mora koristiti otkazom s ponudom izmijenjenog ugovora o radu kada je radnik suglasan sa izmjenom postojećeg ugovora ili zaključenjem novog ugovora o radu pod izmijenjenim uslovima. U tom slučaju se postojeći ugovor o radu mijenja, odnosno zaključuje novi na osnovu sporazuma poslodavca i zaposlenika, tako da zaključenje takvog novog ugovora nije u suprotnosti sa članom 97. Zakona o radu.”
Ovaj pravni stav predstavlja izuzetno važnu smjernicu za poslodavce i zaposlenike, jer razjašnjava razliku između jednostranog mijenjanja ugovora o radu i sporazumnog zaključivanja novog ugovora, te objašnjava kada ponuda izmijenjenog ugovora predstavlja otkaz, a kada ne.
Ključna pitanja koja se rješavaju ovim stavom
Stav Vrhovnog suda FBiH daje jasne odgovore na tri važna radnopravna pitanja:
a) Može li poslodavac jednostrano izmijeniti ugovor o radu?
Ne može. Sud izričito kaže:
- poslodavac ne smije mijenjati sadržaj ugovora o radu bez saglasnosti radnika,
- jednostrana izmjena je pravno ništava,
- svaki pokušaj takve izmjene predstavlja povredu ugovornih i zakonskih prava zaposlenika.
b) Da li ponuda novog ugovora automatski predstavlja otkaz postojećeg?
Ne predstavlja. Vrhovni sud jasno naglašava da:
- ponuda za zaključenje novog ugovora sama po sebi nije otkaz,
- ponuđeni novi ugovor predstavlja samo prijedlog za izmjenu radnog odnosa.
Ovo je od posebnog značaja, jer se u praksi često dešava da radnici pogrešno pretpostave da svaka ponuda novog ugovora znači da je postojeći otkazan, što u pravnom smislu nije tačno.
c) Kada je potreban otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu?
Ovaj instrument se koristi:
- samo kada poslodavac želi izmijeniti ugovor o radu,
- a radnik ne pristaje na predložene izmjene.
Nasuprot tome, kada je radnik saglasan sa izmjenama, otkaz nije potreban.
Sporazum kao osnov izmjene ugovora o radu
Vrhovni sud u svom stavu jasno ističe:
- ako postoji saglasnost zaposlenika,
- poslodavac i zaposlenik mogu sporazumno izmijeniti postojeći ugovor, ili
- zaključiti potpuno novi ugovor o radu sa drugačijim uslovima.
Takav sporazum:
- je potpuno u skladu sa članom 97. Zakona o radu FBiH,
- ne predstavlja otkaz,
- ne zahtijeva provođenje posebne otkazne procedure,
- ne uključuje otkazni rok.
To znači da je volja radnika ključni element. Bez njegove saglasnosti, ugovor se ne može mijenjati.
Kada ponuda novog ugovora može prelaziti u otkaz?
Ponuđeni novi ugovor o radu postaje pravno relevantan za otkaznu proceduru samo u jednoj situaciji:
- kada poslodavac želi izmijeniti postojeći ugovor,
- zaposlenik odbije takvu ponudu,
- poslodavac i dalje želi nametnuti promjene.
Tada poslodavac može koristiti institut otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora o radu, što je poseban oblik otkaza propisan Zakonom o radu.
Ovaj mehanizam:
- omogućava poslodavcu da ponudi radniku novi ugovor,
- ali istovremeno predstavlja i formalni otkaz postojećeg ugovora,
- čime zaposlenik dobija sva prava koja mu pripadaju u slučaju redovnog otkaza (otkazni rok, pravo na žalbu i sl.).
Praktične implikacije za poslodavce
Stav Vrhovnog suda FBiH ima nekoliko direktnih posljedica na rad poslodavaca:
a) Saglasnost radnika je obavezna
Svaka izmjena ugovora o radu – promjena radnog mjesta, plate, rasporeda radnog vremena, opisa poslova – zahtijeva pisanu saglasnost zaposlenika.
b) Ponuda novog ugovora treba biti jasna i transparentna
Da bi se spriječile eventualne zloupotrebe ili nesporazumi, poželjno je da ponuda sadrži:
- opis izmjena,
- razloge izmjene,
- rok u kojem radnik treba da odgovori,
- naznaku da ponuda ne predstavlja otkaz.
c) Ako radnik odbije ponudu – slijedi redovna procedura
U tom slučaju poslodavac mora:
- donijeti formalnu odluku o otkazu,
- ponuditi izmijenjeni ugovor,
- poštovati proceduru otkaza.
Praktične implikacije za zaposlenike
a) Radnik nije dužan prihvatiti izmjene
Ukoliko zaposlenik procijeni da ponuđeni novi uslovi nisu prihvatljivi, on ima puno pravo da odbije ponudu.
b) Sama ponuda ne utiče na status radnog odnosa
Ono što je ključno:
dok ne postoji saglasnost ili otkaz u zakonskoj proceduri – radni odnos traje pod istim uslovima.
c) Oprez kod potpisivanja novih dokumenata
Zaposlenici uvijek trebaju dobro pregledati:
- novi ugovor,
- aneks ugovora,
- obavijesti poslodavca.
Jednom potpisan sporazum proizvodi pravno djelovanje i mijenja postojeći radni odnos.
Zašto je ovaj stav važan za radnopravnu sigurnost?
a) Sprječava zloupotrebe
Poslodavci ne mogu jednostrano mijenjati plata, radno mjesto ili radne zadatke – sudska praksa je jasno na strani zaštite radnika.
b) Osigurava balans u radnom odnosu
Istovremeno, sud omogućava fleksibilnost sporazumnog uređivanja radnog odnosa tamo gdje postoji obostrana volja.
c) Pravno ujednačava primjenu člana 97. Zakona o radu
Stav Vrhovnog suda daje jasno tumačenje kako se primjenjuje institut otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora i kada je on uopće potreban.
Zaključak
Stav Vrhovnog suda Federacije BiH u predmetu 65 0 Rs 416057 22 Rev predstavlja važnu prekretnicu u tumačenju instituta izmjene ugovora o radu i ponude novog ugovora. Sud je izričito naglasio:
“Poslodavac ne može jednostrano, protivno volji radnika, izmijeniti sadržaj ugovora o radu, ali svaka ponuda za sklapanje novog ugovora o radu, sama po sebi, nije istovremeno i otkaz. Poslodavac se ne mora koristiti otkazom s ponudom izmijenjenog ugovora o radu kada je radnik suglasan sa izmjenom postojećeg ugovora ili zaključenjem novog ugovora o radu pod izmijenjenim uslovima. U tom slučaju se postojeći ugovor o radu mijenja, odnosno zaključuje novi na osnovu sporazuma poslodavca i zaposlenika, tako da zaključenje takvog novog ugovora nije u suprotnosti sa članom 97. Zakona o radu.”
Ovaj stav štiti radnika od jednostranih izmjena ugovora, ali istovremeno omogućava fleksibilnost sporazumnog uređivanja radnih odnosa. Njegova primjena osigurava pravnu sigurnost, jasnu proceduru i transparentne odnose između poslodavca i zaposlenika.
Advokatska kancelarija Kemal Vejzović pruža usluge savjetovanja, pregovaranja i zastupanja radnika i poslodavaca u radnim sporovima.