Pravni okvir
Otkaz ugovora o radu uređen je Zakonom o radu Federacije Bosne i Hercegovine („Službene novine Federacije BiH” broj 26/16, 89/18, 23/20 odluka Ustavnog suda, 49/21, 44/22 i 39/24).
Otkaz je samo jedan od načina prestanka ugovora o radu. Prema članu 94., ugovor o radu prestaje smrću radnika, sporazumom poslodavca i radnika, navršenjem 65 godina života i 15 godina staža osiguranja odnosno 40 godina staža bez obzira na godine života ako se strane drukčije ne dogovore, danom dostavljanja pravosnažnog rješenja o priznavanju prava na invalidsku penziju zbog gubitka radne sposobnosti, otkazom, istekom vremena na koje je ugovor zaključen na određeno vrijeme, stupanjem na izdržavanje kazne zatvora duže od tri mjeseca, početkom primjene mjere bezbjednosti, vaspitne ili zaštitne mjere duže od tri mjeseca, te pravosnažnom odlukom suda koja ima za posljedicu prestanak radnog odnosa.
Sporazum o prestanku ugovora o radu mora biti u pisanoj formi i njime se utvrđuje rok u kojem radni odnos prestaje te sva ostala međusobna prava i obaveze (član 95.).
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu ne mogu se utvrditi nepovoljnija prava od prava utvrđenih zakonom, a ako je neko pravo različito uređeno, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo (član 19.).
Otkaz uz otkazni rok
Poslodavac može otkazati radniku ugovor o radu, uz propisani otkazni rok, ako je takav otkaz opravdan iz ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga, ili ako radnik nije u mogućnosti da izvršava svoje obaveze iz radnog odnosa (član 96. stav 1.).
Uz to postoji dodatni uvjet koji se u praksi često previđa. Poslodavac može otkazati ugovor u tim slučajevima samo ako se ne može osnovano očekivati od poslodavca da zaposli radnika na druge poslove ili da ga prekvalifikuje i dokvalifikuje za rad na drugim poslovima (stav 2.).
Iz toga slijedi da nije dovoljno dokazati postojanje ekonomskog razloga. Poslodavac mora pokazati i da mogućnost rasporeda ili prekvalifikacije nije postojala.
Prednost pri ponovnom zapošljavanju. Ako u periodu od jedne godine od otkazivanja poslodavac namjerava zaposliti radnika s istim kvalifikacijama i stepenom stručne spreme ili na istom radnom mjestu, dužan je prije zapošljavanja drugih lica ponuditi zaposlenje radnicima čiji su ugovori otkazani (član 96. stav 3.).
Otkaz bez otkaznog roka
Poslodavac može otkazati ugovor o radu bez obaveze poštivanja otkaznog roka ako je radnik odgovoran za teži prijestup ili za težu povredu radnih obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od poslodavca da nastavi radni odnos (član 97. stav 1.).
Kod lakših prijestupa ili lakših povreda ugovor se ne može otkazati bez prethodnog pisanog upozorenja (stav 2.). To upozorenje sadrži opis prijestupa ili povrede za koje se radnik smatra odgovornim i izjavu o namjeri da se ugovor otkaže bez otkaznog roka za slučaj da se prijestup ponovi u roku od šest mjeseci nakon izdavanja upozorenja (stav 3.).
Vrste prijestupa i povreda radnih obaveza utvrđuju se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu (stav 4.). Ako te vrste nisu utvrđene tim aktima, osnov za otkaz je upitan.
Rok u kojem se otkaz mora dati
Ovo je odredba koja u praksi ruši veliki broj otkaza.
U slučajevima iz čl. 97. i 99. ugovor o radu može se otkazati u roku od 60 dana od dana saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz, ali najduže u roku od jedne godine od dana učinjene povrede (član 100.).
Otkaz dat nakon proteka tih rokova nezakonit je bez obzira na to da li je povreda stvarno počinjena.
Neopravdani razlozi za otkaz
Član 98. izričito određuje razloge koji ne mogu biti osnov za otkaz:
- privremena spriječenost za rad zbog bolesti ili povrede;
- podnošenje žalbe ili tužbe, odnosno sudjelovanje u postupku protiv poslodavca zbog povrede zakona, drugog propisa, kolektivnog ugovora ili pravilnika o radu, odnosno obraćanje radnika nadležnim organima izvršne vlasti;
- obraćanje radnika zbog opravdane sumnje na korupciju ili u dobroj vjeri podnošenje prijave o toj sumnji odgovornim licima ili nadležnim organima državne vlasti.
Otkaz za vrijeme bolovanja
Ovo pitanje izaziva najviše nedoumica, a odgovor traži da se čitaju tri odredbe zajedno.
Bolovanje ne može biti razlog otkaza. Privremena spriječenost za rad zbog bolesti ili povrede zakonom je određena kao neopravdan razlog (član 98. tačka a).
Kod povrede na radu i profesionalne bolesti zaštita je apsolutna. Radniku koji je pretrpio povredu na radu ili je obolio od profesionalne bolesti poslodavac ne može otkazati ugovor o radu za vrijeme privremene spriječenosti za rad zbog liječenja ili oporavka, osim ako je počinio teži prijestup ili težu povredu radne obaveze. Isto važi i za ugovor zaključen na određeno vrijeme (član 71. st. 1. i 2.).
Sudska praksa. Vrhovni sud Federacije BiH u predmetu broj 65 0 P 050087 05 P zauzeo je stav da poslodavac može otkazati zaposleniku ugovor o radu za vrijeme dok traje njegova privremena nesposobnost za rad zbog bolesti, osim u slučaju takve spriječenosti koju je prouzrokovala povreda na radu ili profesionalna bolest.
Razlika je suptilna ali odlučujuća. Činjenica da se radnik nalazi na bolovanju zbog obične bolesti sama po sebi ne štiti njegov radnopravni status, pa mu poslodavac može dati otkaz ako za to postoji drugi, opravdan razlog. Ali samo bolovanje ne smije biti taj razlog. Kod povrede na radu i profesionalne bolesti otkaz je zabranjen i onda kada opravdan razlog postoji, osim kod težeg prijestupa ili teže povrede radne obaveze.
Navedeni stav formiran je u vrijeme ranijeg Zakona o radu, ali se načelo koje izražava poklapa s rješenjem iz čl. 71. i 98. važećeg zakona.
Povratak na rad nakon bolovanja
Povreda na radu, bolest ili profesionalna bolest ne mogu štetno utjecati na ostvarivanje prava radnika iz radnog odnosa (član 72. stav 1.).
Radnik koji je bio privremeno spriječen za rad do šest mjeseci, a za kojeg nakon liječenja nadležna zdravstvena ustanova ili ovlašteni ljekar utvrdi da je sposoban za rad, ima pravo da se vrati na poslove na kojima je radio prije nastupanja spriječenosti (stav 2.).
Ako radnik bio spriječen duže od šest mjeseci, a ne postoji mogućnost da se vrati na iste ili druge odgovarajuće poslove, poslodavac ga može rasporediti na druge poslove prema njegovoj stručnoj spremi i radnim sposobnostima, a ako ni to nije moguće, može mu, nakon provedenih konsultacija s vijećem zaposlenika, otkazati ugovor o radu (st. 3. i 4.).
Radnik je dužan najkasnije u roku od tri dana od nastupanja spriječenosti pisanim putem obavijestiti poslodavca (stav 5.).
Ostale zaštićene situacije
Trudnoća i porođajno odsustvo. Poslodavac ne može odbiti zaposliti ženu zbog trudnoće, niti može za vrijeme trudnoće, korištenja porođajnog odsustva, te za vrijeme korištenja prava na rad s polovinom punog radnog vremena i prava na odsustvo radi dojenja, otkazati ugovor o radu ženi odnosno radniku koji se koristi nekim od tih prava (član 60. stav 1.). Prestanak ugovora na određeno vrijeme ne smatra se otkazom u tom smislu (stav 2.).
Promijenjena radna sposobnost. Ako nadležna ustanova ocijeni da kod radnika postoji promijenjena radna sposobnost, poslodavac mu je dužan u pisanoj formi ponuditi novi ugovor o radu za poslove za koje je radnik sposoban, ako takvi poslovi postoje, odnosno ako uz prekvalifikaciju postoji mogućnost rasporeda (član 73.).
Takvom radniku poslodavac može otkazati ugovor samo uz prethodnu saglasnost vijeća zaposlenika odnosno sindikata, ako su formirani. Ako saglasnost bude uskraćena, spor se povjerava arbitraži, a poslodavac može u roku od 15 dana od dostavljanja arbitražne odluke zatražiti da saglasnost nadomjesti sudska odluka. U slučaju takvog otkaza radnik ima pravo na otpremninu uvećanu za najmanje 50 posto (član 74.).
Sindikalni povjerenik. Za vrijeme obavljanja dužnosti i šest mjeseci nakon prestanka te dužnosti, poslodavac bez prethodne saglasnosti federalnog ministarstva nadležnog za rad ne može sindikalnom povjereniku otkazati ugovor o radu niti ga na drugi način staviti u nepovoljniji položaj. Ako ministarstvo uskrati saglasnost, poslodavac može u roku od 30 dana zatražiti da je zamijeni sudska odluka (član 103.).
Maloljetni radnik. Ako inspektor zabrani rad maloljetnika na poslovima štetnim po njegov razvoj, poslodavac mu je dužan ponuditi druge odgovarajuće poslove, odnosno prekvalifikaciju, a tek ako takvih poslova nema može mu otkazati ugovor (član 57. st. 4. i 5.).
Radnik na javnoj dužnosti. Radnik izabran ili imenovan na javnu dužnost, kojem su prava mirovala, dužan je poslodavca obavijestiti o povratku u roku od 30 dana od prestanka mandata, a poslodavac ga je dužan primiti u roku od 30 dana. Ako ne može vratiti radnika zbog prestanka potrebe za tim poslovima, dužan mu je isplatiti otpremninu, a u roku od jedne godine ne može zaposliti drugo lice iste kvalifikacije (član 168.).
Postupak otkazivanja
Zakon propisuje tri procesne obaveze poslodavca, i propuštanje bilo koje od njih vodi nezakonitosti otkaza.
Omogućavanje iznošenja odbrane. Ako poslodavac otkazuje ugovor zbog ponašanja ili rada radnika, obavezan je omogućiti radniku da se izjasni o elementima odgovornosti koja mu se stavlja na teret (član 101.).
Pisana forma i obrazloženje. Otkaz se daje u pisanoj formi, a poslodavac je obavezan otkaz u pisanoj formi i obrazložiti. Otkaz se dostavlja radniku odnosno poslodavcu kojem se otkazuje (član 104.).
Teret dokazivanja. U slučaju spora zbog otkaza, na poslodavcu je teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga za otkaz u smislu člana 96. stav 1. tač. a. i b. i člana 97. st. 1. i 2. (član 102.).
Ta posljednja odredba mijenja položaj stranaka u sporu. Radnik ne mora dokazivati da otkaz nije bio opravdan; poslodavac mora dokazati da jeste.
Otkazni rok
Otkazni rok ne može biti kraći od sedam dana kada radnik otkazuje ugovor, ni kraći od 14 dana kada poslodavac otkazuje ugovor (član 105. stav 1.). Rok počinje teći od dana uručenja otkaza (stav 2.).
Kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom o radu može se utvrditi duže trajanje, ali ne duže od mjesec dana kada radnik daje otkaz, odnosno tri mjeseca kada otkaz daje poslodavac (stav 3.).
Kod probnog rada, ako se prekida prije ugovorenog roka, otkazni rok je sedam dana (član 21. stav 3.).
Ako radnik na zahtjev poslodavca prestane s radom prije isteka otkaznog roka, poslodavac je obavezan isplatiti mu naknadu plaće i priznati sva ostala prava kao da je radio do isteka roka (član 106. stav 1.). Obrnuto, ako radnik prestane s radom prije isteka roka bez saglasnosti poslodavca, poslodavac ima pravo na naknadu štete po općim propisima (stav 3.).
Otkaz radnika bez otkaznog roka
Radnik može otkazati ugovor o radu bez obaveze poštivanja otkaznog roka u slučaju da je poslodavac odgovoran za prijestup ili povredu obaveza iz ugovora o radu, a koji su takve prirode da ne bi bilo osnovano očekivati od radnika da nastavi radni odnos (član 99. stav 1.).
U tom slučaju radnik ima sva prava kao da je ugovor nezakonito otkazan od strane poslodavca (stav 2.).
Ova odredba se rijetko koristi, a značajna je kod dugotrajne neisplate plaće, uskraćivanja osnovnih prava ili nasilja i uznemiravanja na radu. I ovdje važi rok od 60 dana od saznanja, odnosno najduže godinu dana od povrede.
Otkaz s ponudom izmijenjenog ugovora o radu
Odredbe o otkazu primjenjuju se i kada poslodavac otkaže ugovor i istovremeno ponudi radniku zaključivanje ugovora o radu pod izmijenjenim uvjetima (član 107. stav 1.).
Radnik koji prihvati ponudu zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava dopuštenost takve izmjene (stav 2.). Rok za izjašnjenje određuje poslodavac, ali ne može biti kraći od osam dana (stav 3.).
Sudska praksa. Vrhovni sud Federacije BiH u predmetu broj 58 0 Rs 056905 11 Rev zauzeo je stav da prihvatanje ili neprihvatanje ponude i potpisivanje izmijenjenog ugovora o radu nije uvjet za sudsku zaštitu u sporu radi poništenja odluke o otkazu, te da i u slučaju kada zaposlenik ne prihvati izmijenjeni ugovor može poslije donošenja odluke o otkazu s uspjehom isticati postojanje uvjeta za nezakonitost izmijenjenog ugovora, kako u materijalnom tako i u formalnom smislu.
Praktična posljedica je dvostruka. Radnik koji potpiše izmijenjeni ugovor ne gubi pravo na spor. Radnik koji ga odbije također ne gubi pravo na spor. Odluka o potpisivanju je, dakle, ekonomska, a ne pravna: potpisivanjem se zadržava zaposlenje i primanja tokom postupka.
Od otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora treba razlikovati privremeni raspored na drugo radno mjesto, koji poslodavac u hitnim slučajevima može odrediti jednostranom odlukom, najduže do 60 dana u toku jedne kalendarske godine, uz obračun plaće kao da je radnik radio na svom radnom mjestu (član 108.).
Zbrinjavanje viška radnika
Poslodavac koji zapošljava više od 30 radnika, a koji u periodu od naredna tri mjeseca ima namjeru da zbog ekonomskih, tehničkih ili organizacijskih razloga otkaže ugovor o radu najmanje petorici radnika, dužan je konsultirati se s vijećem zaposlenika i sindikatom (član 109.).
Obaveza konsultiranja zasniva se na aktu u pisanoj formi i započinje najmanje 30 dana prije davanja obavijesti o otkazu (član 110. stav 1.). Taj akt sadrži razloge za predviđeno otkazivanje, broj, kategoriju i spol radnika, mjere kojima se otkazi mogu izbjeći, mjere koje bi radnicima pomogle da nađu zaposlenje kod drugog poslodavca, te mjere prekvalifikacije (stav 2.).
I ovdje važi obaveza prvenstva pri ponovnom zapošljavanju u roku od jedne godine (stav 3.).
Otpremnina
Radnik koji je s poslodavcem zaključio ugovor o radu na neodređeno vrijeme, a kojem poslodavac otkazuje ugovor nakon najmanje dvije godine neprekidnog rada, ima pravo na otpremninu. Izuzetak postoji ako se ugovor otkazuje zbog kršenja obaveze iz radnog odnosa ili zbog neispunjavanja obaveza iz ugovora o radu od strane radnika (član 111. stav 1.).
Visina. Otpremnina se utvrđuje kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu, ali ne može biti niža od jedne trećine prosječne mjesečne plaće isplaćene radniku u posljednja tri mjeseca prije prestanka ugovora, za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca (stav 2.).
Gornja granica. Otpremnina ne može biti veća od šest prosječnih mjesečnih plaća isplaćenih u posljednja tri mjeseca (stav 3.).
Umjesto otpremnine poslodavac i radnik mogu se dogovoriti o drugom vidu naknade, a način, uvjeti i rokovi isplate utvrđuju se pisanim ugovorom (st. 4. i 5.).
Kod radnika s promijenjenom radnom sposobnošću otpremnina se uvećava za najmanje 50 posto (član 74. stav 3.).
Prava radnika u slučaju nezakonitog otkaza
Ako sud utvrdi da je otkaz nezakonit, može poslodavca obavezati da (član 106. stav 2.):
a) vrati radnika na rad, na njegov zahtjev, na poslove na kojima je radio ili druge odgovarajuće poslove, i isplati mu naknadu plaće u visini plaće koju bi ostvario da je radio i nadoknadi mu štetu; ili
b) isplati radniku naknadu plaće u visini plaće koju bi ostvario da je radio, naknadu za pretrpljenu štetu, otpremninu na koju ima pravo, te druge naknade na koje ima pravo.
Privremena mjera. Radnik koji osporava otkazivanje ugovora o radu može tražiti da sud donese privremenu mjeru o njegovom vraćanju na rad, do okončanja sudskog spora (član 106. stav 4.).
Taj prijedlog vrijedi razmotriti odmah pri podnošenju tužbe, jer radni sporovi traju, a bez privremene mjere radnik cijelo to vrijeme ostaje bez primanja.
Uz navedeno, ako radnik pretrpi štetu na radu ili u vezi s radom, poslodavac mu je dužan naknaditi štetu po općim propisima obligacionog prava, a to se odnosi i na štetu koju je poslodavac uzrokovao povredom prava iz radnog odnosa. Naknada plaće koju radnik ostvari zbog nezakonitog otkaza ne smatra se naknadom štete (član 93.).
Rokovi za zaštitu prava
Ovo je dio u kojem se najveći broj predmeta izgubi prije nego što uopće dođe pred sud.
| Radnja | Rok | Osnov |
|---|---|---|
| Zahtjev poslodavcu za ostvarivanje povrijeđenog prava | 30 dana od dostavljanja odluke ili saznanja za povredu | čl. 114. st. 1. |
| Rok poslodavcu da udovolji zahtjevu | 30 dana | čl. 114. st. 2. |
| Tužba nadležnom sudu | daljih 90 dana | čl. 114. st. 2. |
| Zahtjev za zaštitu u slučaju diskriminacije | 15 dana od saznanja | čl. 12. st. 1. |
| Tužba zbog diskriminacije | daljih 30 dana | čl. 12. st. 2. |
| Zastara novčanih potraživanja iz radnog odnosa | 3 godine od nastanka obaveze | čl. 115. |
Zaštitu povrijeđenog prava pred sudom ne može zahtijevati radnik koji prethodno poslodavcu nije podnio zahtjev, osim u slučaju zahtjeva za naknadu štete ili drugo novčano potraživanje iz radnog odnosa (član 114. stav 3.).
Iz toga slijedi praktično pravilo. Po prijemu odluke o otkazu prvi korak nije tužba nego pisani zahtjev poslodavcu, uz dokaz o predaji. Tužba podnesena bez tog zahtjeva bit će odbačena.
Mirno rješavanje. Prije podnošenja tužbe radnik i poslodavac mogu se dogovoriti o mirnom rješavanju spora. Ako se postupak ne okonča u razumnom roku, koji ne može biti duži od 60 dana, ili se okonča neuspješno, radnik ima pravo podnijeti tužbu, pri čemu rokovi iz člana 114. teku od dana okončanja postupka mirenja (član 116.).
U dijelu predmeta pitanje uopće nije zakonitost otkaza, nego kakav je radni odnos zaista postojao.
Ugovor bez pisane forme. Ako poslodavac ne zaključi ugovor o radu s radnikom u pisanoj formi, a radnik obavlja poslove za poslodavca uz naknadu, smatra se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme, ako poslodavac drugačije ne dokaže (član 24. stav 3.).
Lančani ugovori na određeno vrijeme. Ugovor o radu na određeno vrijeme ne može se zaključiti za period duži od tri godine. Ako radnik izričito ili prećutno obnovi ugovor na određeno vrijeme s istim poslodavcem, odnosno zaključi uzastopne ugovore na određeno vrijeme na period duži od tri godine bez prekida, takav ugovor smatrat će se ugovorom o radu na neodređeno vrijeme (član 22. st. 3. i 4.).
Prekidom se pritom ne smatraju odsustva zbog godišnjeg odmora, privremene spriječenosti za rad, porođajnog odsustva, odsustva uz saglasnost poslodavca, perioda između otkaza i povratka na rad po odluci suda, kao ni period do 60 dana između ugovora s istim poslodavcem, osim ako je kolektivnim ugovorom utvrđen duži period (član 23.).
Nadzor i prekršajna odgovornost
Nadzor nad primjenom zakona obavlja federalni odnosno kantonalni inspektor rada, a radnik, sindikat, poslodavac i vijeće zaposlenika mogu podnijeti zahtjev inspektoru rada za provođenje inspekcijskog nadzora (član 162. stav 2.).
Zakon propisuje i prekršajne kazne. Poslodavac pravno lice kaznit će se novčanom kaznom od 1.000,00 KM do 3.000,00 KM, a u ponovljenom prekršaju od 5.000,00 KM do 10.000,00 KM, između ostalog ako ne omogući radniku da se izjasni o elementima odgovornosti, ako ne uruči otkaz u pisanoj formi i ne obrazloži ga, ako ne ispuni obaveze prema radniku iz člana 106. stav 1., ili ako uskrati radniku otpremninu (član 171. stav 1. tač. 59, 60, 61. i 66.).
Inspekcijski postupak ne zamjenjuje sudsku zaštitu i ne prekida rokove iz člana 114.
Često postavljana pitanja
Pitanje: Šta je prvo što treba uraditi po prijemu otkaza? Odgovor: Podnijeti poslodavcu pisani zahtjev za ostvarivanje povrijeđenog prava, u roku od 30 dana od dostavljanja odluke. Bez tog zahtjeva sud po pravilu neće razmatrati tužbu (član 114.).
Pitanje: Ko dokazuje da je otkaz bio opravdan? Odgovor: Teret dokazivanja postojanja opravdanog razloga leži na poslodavcu (član 102.).
Pitanje: Da li poslodavac može dati otkaz dok sam na bolovanju? Odgovor: Bolovanje samo po sebi ne može biti razlog za otkaz (član 98.). Otkaz iz drugog opravdanog razloga tokom bolovanja zbog obične bolesti nije zabranjen, ali je kod povrede na radu i profesionalne bolesti zabranjen, osim kod težeg prijestupa ili teže povrede radne obaveze (član 71.).
Pitanje: Da li poslodavac mora prije otkaza dati pisano upozorenje? Odgovor: Kod lakših prijestupa i lakših povreda radnih obaveza ugovor se ne može otkazati bez prethodnog pisanog upozorenja (član 97. stav 2.). Kod težeg prijestupa upozorenje nije uvjet.
Pitanje: Postoji li rok u kojem poslodavac mora dati otkaz? Odgovor: Postoji. Šezdeset dana od saznanja za činjenicu zbog koje se daje otkaz, a najduže godinu dana od dana učinjene povrede (član 100.).
Pitanje: Koliko traje otkazni rok? Odgovor: Najmanje 14 dana kada otkaz daje poslodavac i najmanje sedam dana kada ga daje radnik, uz mogućnost dužeg trajanja do tri odnosno jedan mjesec (član 105.).
Pitanje: Poslodavac mi nudi novi ugovor pod lošijim uvjetima. Ako potpišem, gubim li pravo na spor? Odgovor: Ne gubite. Prihvatanjem ponude zadržavate pravo da osporavate dopuštenost izmjene (član 107. stav 2.), a prema stavu Vrhovnog suda FBiH ni potpisivanje ni odbijanje nisu uvjet za sudsku zaštitu.
Pitanje: Kolika mi otpremnina pripada? Odgovor: Najmanje jedna trećina prosječne mjesečne plaće isplaćene u posljednja tri mjeseca za svaku navršenu godinu rada kod tog poslodavca, a najviše šest prosječnih mjesečnih plaća (član 111.).
Pitanje: Mogu li tražiti povratak na rad prije okončanja spora? Odgovor: Možete. Radnik koji osporava otkaz može tražiti da sud donese privremenu mjeru o vraćanju na rad do okončanja spora (član 106. stav 4.).
Pitanje: Radio sam bez pisanog ugovora. Kakav je moj status? Odgovor: Smatra se da je zasnovan radni odnos na neodređeno vrijeme, ako poslodavac drukčije ne dokaže (član 24. stav 3.).
Pitanje: Imam niz ugovora na određeno vrijeme kod istog poslodavca. Šta to znači? Odgovor: Uzastopni ugovori na određeno vrijeme bez prekida u trajanju dužem od tri godine smatraju se ugovorom na neodređeno vrijeme (član 22. stav 4.).
Pitanje: Šta ako je rok od 30 dana istekao? Odgovor: Za osporavanje same odluke rok je prekluzivan. Novčana potraživanja iz radnog odnosa, poput neisplaćenih plaća, zastarijevaju za tri godine i za njih prethodni zahtjev poslodavcu nije uvjet (čl. 114. stav 3. i 115.).
Pitanje: Može li se otkaz osporavati i kada sam ga potpisao? Odgovor: Potpis na otkazu znači samo prijem pismena. Sporazum o prestanku ugovora o radu je nešto drugo i on se pobija po općim pravilima o manama volje.
Pravna pomoć u radnim sporovima
Advokatska kancelarija Vejzović zastupa radnike i poslodavce u sporovima zbog otkaza ugovora o radu, uključujući sastavljanje zahtjeva za zaštitu povrijeđenog prava, prijedloge za određivanje privremene mjere vraćanja na rad, sporove zbog otkaza s ponudom izmijenjenog ugovora, naplatu otpremnine i neisplaćenih potraživanja, te zastupanje pred sudovima na području Federacije Bosne i Hercegovine.
Kontakt: 061 641 424 | [email protected] Mehmedalije Maka Dizdara, PZC Stupine B11, Tuzla
Autor: Kemal Vejzović, advokat, član Regionalne advokatske komore Tuzla i Advokatske komore Federacije Bosne i Hercegovine.
Pravna oblast: radno pravo
Sadržaj ove stranice je informativnog karaktera i ne predstavlja pravni savjet u konkretnom predmetu.